Tras más de un año desde que la pandemia apareció en nuestras vidas, la prioridad de nuestros líderes ha de ser evaluar el impacto que está teniendo y tendrá -de manera permanente- en las operaciones.
¿Cómo afectará a los objetivos estratégicos y cómo preparar los cambios en la estructura y organización, que afectarán a las culturas corporativas? Como primera medida, la incertidumbre creada está generando una sustitución de contratos indefinidos por otros menos estables, sean por proyecto, freelance o a tiempo parcial. Esto se mantendrá, pues representa la aceleración de un cambio que ya se oteaba en el horizonte.
Otra tendencia con vocación de permanencia es el trabajo a distancia. Entre un tercio y la mitad de las plantillas teletrabajará, al menos una parte de la semana. Y cuando se implementen más operaciones en remoto, algunas competencias profesionales necesitarán reforzarse con formación digital. En sentido contrario, varios estudios con empleados de diversas generaciones ponen de manifiesto el deseo de la mayoría de mantener reuniones presenciales con compañeros y colegas.
La flexibilidad en la gestión de los equipos supone un reto para los líderes con responsabilidad sobre equipos humanos, que tendrán que aplicar sistemas de gestión del desempeño a esos colaboradores que no son plantilla. A raíz de la pandemia, muchas empresas se han encontrado ofreciendo condiciones especiales por enfermedad, ayudas a la conciliación, horarios, préstamos, o apoyo al cuidado de dependientes.
Entre un tercio y la mitad de las plantillas teletrabajará, al menos una parte de la semana. Y cuando se implementen más operaciones en remoto, algunas competencias profesionales necesitarán reforzarse con formación digital
Cuando pase la parte más crítica de esta situación, las plantillas mejor lideradas estarán enfocadas en las habilidades individuales y colectivas que impulsen ventajas competitivas. Eso abrirá múltiples oportunidades para el desarrollo de carreras, pero supone un cambio sustancial en la gestión de los RRHH, que deberá alinear a toda la organización.
En estos tiempos de robots, IA, transformación digital, etc. se ha puesto de manifiesto la importancia del bienestar de los empleados. Involucrarlos en tareas de cultura organizativa, creando un espíritu de participación va a ser una tarea inexcusable y demandada.
También crece una mayor demanda de transparencia y muchos empleados requieren conocer las métricas de diversidad, igualdad e inclusión. Los potenciales candidatos ya juzgan a las organizaciones y su employer branding antes de considerar unirse a ellas.
De nuevo, un difícil equilibrio de liderazgo entre las decisiones tomadas hoy para asegurar el presente, con el impacto a largo plazo en la marca de empleo. Los líderes post-pandemia participarán en el diseño de sistemas de trabajo más flexibles para optimizar los nuevos flujos de tareas, que conducirán a organigramas más complejos, más transversales y modelos operativos con más líneas de puntos que reportes clásicos.
A medida que la pandemia baje su intensidad, con la previsible recuperación de la economía, volverán las adquisiciones y joint-ventures, y también se puede prever una mayor necesidad de liderazgo y visión a largo plazo.