El Instituto de Salud Pública y Laboral de Navarra (ISPLN) impulsará y fomentará la implantación de protocolos de atención a la violencia interna en las empresas y administraciones públicas. Ha editado una guía bilingüe que recoge los criterios básicos que deben tenerse en cuenta a la hora de elaborar estos protocolos, a la vez que ofrece diversas intervenciones del ISPLN en este ámbito y especialmente en determinados supuestos donde el sistema preventivo es más débil o está ausente.
La publicación ha sido presentada esta mañana por el Consejero de Salud, Fernando Domínguez, quien ha estado acompañado por la Directora gerente del ISPLN, Mª José Pérez Jarauta, y por el Jefe del Servicio de Salud Laboral, Iñaki Moreno. Domínguez ha destacado que “la salud laboral constituye una prioridad del Departamento de Salud. El Plan de Acción de Salud Laboral 2017-2020, elaborado con la participación de técnicos y agentes sociales, fue aprobado hace un año y sus líneas de actuación se centran principalmente en la prevención, el cumplimiento de la legislación, la mejora de las condiciones de trabajo, el fortalecimiento del papel de los interlocutores sociales, la mejora del conocimiento de los riesgos laborales, y el incremento de la formación. Para ello, el plan incluye nueve programas concretos, siendo el cuarto de estos programas el de riesgos y daños psicosociales”.
Los riesgos psicosociales ocurren más en el Sector Servicios y hay más casos en los grupos de trabajadores más vulnerables
Domínguez también ha remarcado el porqué de la prioridad de los riesgos psicosociales dentro de la salud laboral. A diferencia de los otros tipos de riesgos laborales, seguridad, ergonomía e higiene, éstos son menos conocidos, ya que su conocimiento es más reciente. Su prioridad es claramente emergente y existen ya grandes avances metodológicos para su detección. No obstante, estos conocimientos no se están acompañando de una aplicación paralela en las empresas, especialmente en las más pequeñas. Además, no existen suficientes herramientas de apoyo disponibles para su identificación y mejora.
Este tipo de riesgos psicosociales ocurren más en el Sector Servicios (hostelería y restauración, comercio, seguridad, administraciones públicas Ocio y otros servicios) y hay más casos en los grupos de trabajadores más vulnerables: actividades económicas feminizadas y ocupaciones de menor cualificación profesional.
Por otra parte, hay que destacar la importancia de los efectos con los que se asocian como son los trastornos mentales comunes (ansiedad o depresión), la patología cardiovascular (Infarto de miocardio o Hipertensión arterial), las lesiones musculoesqueléticas o accidentes, el aumento de conductas no saludables (como consumos abusivos de sustancias) o el incremento del absentismo laboral.
GUÍA PARA ELABORACIÓN DE PROTOCOLOS
En cuanto a la guía, el documento enumera en primer lugar las conductas y situaciones objeto del protocolo, como son el acoso moral en el trabajo o Mobbing; el acoso sexual; o por razón de sexo; el acoso discriminatorio (por origen racial o étnico, la religión y las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona); maltrato; agresiones y conflicto interpersonal prolongado.
Cita, asimismo, como premisa esencial en el abordaje del riesgo psicosocial mantener una actuación proactiva y preventiva en las empresas. En este sentido, el protocolo debe recoger una política de buenas prácticas en este ámbito: impulso al buen trato interpersonal en todas las relaciones del ámbito laboral, tanto entre jefes y subordinados como en las relaciones entre iguales, y la creación de un clima y ambiente de trabajo emocionalmente saludable.
También plantea el reconocimiento de la posible exposición a estas situaciones de riesgo, la declaración de la dirección de la empresa de principios de no tolerancia de cualquier tipo de violencia, o la implantación de planes de sensibilización, entre otros aspectos, sin olvidar la formación específica a las personas con responsabilidad y la información y sensibilización sobre el tema, la identificación y evaluación de los riesgos, la vigilancia específica de la salud de los trabajadores y trabajadoras, y una revisión del régimen disciplinario y sancionador.
La guía cita la confidencialidad de las denuncias y los plazos cortos en la investigación
El protocolo de una empresa debe ser un documento sencillo y operativo, encaminado a la acción inmediata. Para su elaboración es preciso un proceso de negociación con la plantilla y contar con la aprobación del Comité de Seguridad y Salud o, en su caso, de la representación sindical en materia de prevención de riesgos laborales. En cuanto a las garantías básicas a contemplar en el protocolo, la Guía cita, entre otras, la confidencialidad de las denuncias, la no impunidad de aquellas conductas violentas que se detecten y hayan sido objetivadas, plazos cortos en la investigación y resolución, así como la presencia equilibrada de hombres y mujeres en la Comisión de Investigación.
Por lo que se refiere a intervenciones concretas, el protocolo debe expresar claramente, quién puede comunicar la situación de violencia (persona afectada, delegados o delegadas, personal facultativo o testigos directos); a quién se comunica (a la entidad preventiva y/o al Servicio de Salud Laboral del ISPLN), y quién actuará, bien con actuaciones de mediación, en los casos de conflicto, o de investigación de los hechos y actuaciones correspondientes, en el resto de supuestos.