L as organizaciones del sector de la Salud y Life Sciences se enfrentan a nuevos desafíos en un escenario de talento siempre competitivo, una fuerza laboral fatigada tras la pandemia y la presión permanente por la sostenibilidad y optimizar costes. Caminando hacia la Bioconvergencia, directivos y directivas deben ser hábiles para atraer el talento, preocuparse por la salud mental de la plantilla y encontrar un balance ético entre el trato personal y humano, junto con el manejo de datos que permiten las nuevas tecnologías.
A medida que retornamos a una etapa más normalizada de trabajo híbrido para nuestros trabajadores del conocimiento (mayoría en el sector Life Sciences), es hora de encontrar una flexibilidad que sea equitativa para la mayoría. Más de la mitad de las grandes empresas ya han empezado a invertir en mejorar la experiencia de sus empleados, y otras planean hacerlo muy pronto. A medida que las organizaciones buscan ofrecer más flexibilidad, esto se traduce en cambios en los horarios, más vacaciones, estabilidad en los turnos, así como otros tipos de flexibilidad, como en qué trabajan, con quién, etc.
Las demandas del entorno de trabajo actual han dejado a los gerentes y mandos intermedios un poco descolocados. Por un lado, sienten presión desde arriba, pero también -y esto es nuevo- desde abajo: deben implementar la estrategia corporativa con respecto al trabajo híbrido mientras proporcionan flexibilidad y oportunidades de carrera a sus equipos. Estos gerentes son a menudo colegas, con quienes sus subordinados directos interactúan regularmente y para la mayoría, su gerente es su conexión más directa con la cultura de la organización.
La gestión es una habilidad adquirible, pero para la mayoría, requiere práctica. En estos tiempos, es necesario proporcionar apoyo y formación continuada para evitar la creciente brecha de habilidades gerenciales. Los enfoques que tuvieron éxito prepandemia no son adecuados en 2023.
Durante años, las organizaciones han hablado sobre el valor estratégico de expandir y diversificar sus canales de captación de talento, particularmente en un sector tan regulado y endogámico como el de la salud, donde la cualificación es clave.
Esta vuelta a la normalidad parece un buen momento para cambiar algunas cosas y han surgido tendencias interesantes. Algunos trabajadores están trazando trayectorias profesionales no lineales y más de la mitad solicitan puestos fuera de especialidad para ampliar perspectivas, por ejemplo, en Fármaco Economía, Epidemiología, Desarrollo Clínico o Salud Digital.
Por otra parte, las organizaciones encuentran dificultades para satisfacer sus necesidades de talento a través de los métodos tradicionales de selección y desarrollo del liderazgo. Muchos responsables de Recursos Humanos están ahora menos enfocados en la experiencia directa en el sector, que por las habilidades profesionales. Las empresas deberán sentirse cada vez más cómodas evaluando a candidatos por su capacidad para desempeñarse en el rol, no por sus credenciales o experiencia previa.
Más de la mitad de las grandes empresas ya han empezado a invertir en mejorar la experiencia de sus empleados
Por otra parte, a medida que las organizaciones refuerzan sus esfuerzos en diversidad, equidad e inclusión (DEI), algunos colectivos muestran signos de resistencia. Este rechazo de algunos interrumpe o desconecta programas destinados a habilitar a grupos poco representados. En 2023, los líderes mejor valorados se anticiparán, facilitando la evolución hacia formas más inclusivas de trabajar.