La mañana de este martes la Federación de Asociaciones Científico Médicas (FACME) ha hecho público los resultados del primer estudio que analiza la presencia de las mujeres en la toma de decisiones de cada uno de los servicios, instituciones, organismos y sociedades médicas de España. El documento, ‘Mujeres en Medicina en España' (WOMEDS), con datos de 2019 a 2021, han identificado importantes brechas de género en la profesión: sólo el 23% de los presidentes de las sociedades científicas miembros de FACME, el 26% de los directores de departamento en las Facultades de Medicina y el 27% de los decanos son mujeres.
“El objetivo era analizar si verdaderamente había un sesgo de género en posiciones de liderazgo en posiciones de la Medicina en España”, explica a Consalud.esPilar Garrido, presidenta de Facme, tras la presentación del estudio. Los resultados han confirmado esta suposición: “Da igual el ámbito que miremos, ya sea el asistencial, el de investigación o el de las sociedades científicas, el porcentaje femenino es muy bajo. También en los comités científicos o en las Universidades”, añade Garrido.
“Hay una infrarrepresentación de mujeres en posiciones de liderazgo que no es justificable"
Recibieron información de 12 Comunidades Autónomas, siete de las cuales desglosaron los datos por especialidades. También realizaron encuestas y recibieron datos del Instituto de Salud Carlos III (ISCIII). Y con todo ello han creado una fotografía ambiciosa y actual de la presencia de la mujer en Medicina. “Hay una infrarrepresentación de mujeres en posiciones de liderazgo que no es justificable ni por edad, ni por número de mujeres en una profesión tan feminizada como esta, ni por nada”.
¿Cuál es la razón que explica esta brecha de género?
Se trata de una situación multifactorial. No son temas específicos solo de España, se da en otros muchos países. Hay una parte cultural, también de visibilidad. No podemos olvidarnos que siempre que alguien tiene que dar una primera oportunidad es más habitual que se la dé a los hombres, eso está publicado en la literatura científica, como reflejó el famoso artículo de John y Jennifer en el que con el mismo currículum contrataban más al nombre John que al nombre Jennifer.
También existen aspectos de sesgo inconsciente como hemos señalado en la rueda de prensa. Por ejemplo, en un congreso en concreto, se analizó como se presentaban a los hombres y a las mujeres que eran ponentes. A los hombres en general se les presentaban con todos sus cargos y a las mujeres a veces incluso solo con el nombre de pila, que es un sesgo inconsciente de menos valían. Creemos que son por estos sesgos por los que en parte no hay tantas mujeres en los sitios de toma de decisiones.
¿Creéis que se está haciendo algo para cambiar esta realidad?
Los datos son de tres años, y no parece que haya cambiado nada. Si se están poniendo medidas, estas no son eficaces o no son suficientes. Pero es verdad, que hay sociedades científicas nacionales e internacionales que sí que tienen una mirada de género y que cuando analizan un congreso observan la distribución de hombres y mujeres. Esa mirada de género no se hace en todos los ámbitos y se tendría que hacer.
¿Qué otros pasos se tendrían que dar para eliminar el sesgo de género?
Entre otros factores culturales que influyen en las mujeres existe el conocido como síndrome del impostor, que les podría afectar más y evitar que se echen más hacia delante. Ante esta situación las sociedades científicas pueden trabajar para fomentar el liderazgo.
"Para mí lo más importante que hay que hacer es visibilizar estos sesgos para implementar esas políticas de cambio"
También por parte de las Universidades, en las que hemos visto que muchos de los datos no se habían recogido. Una vez recogida esta información, la Universidad puede ver, por ejemplo, si hay paridad en los puestos de libre designación, porque decanas y rectoras hay poquísimas. Además, en la rueda de prensa se ha comentado que de los 22 institutos de investigación sanitaria, solo tres están dirigidos por mujeres.
Se pueden hacer muchas cosas. Con todo, para mí lo más importante que hay que hacer es visibilizar estos sesgos para implementar políticas de cambio en las instituciones y por parte de los organismos.
En este sentido, ¿cómo ayuda vuestro estudio?
Nuestro objetivo es pedir estos datos anualmente para analizar estos indicadores año a año pensando que una vez que son públicos y se han visibilizando, cada una de las instituciones intentarán buscar la mejor manera de ir disminuyendo esta brecha. Esperamos ir viendo cada año que el porcentaje de infrarrepresentación va a disminuir. Esa es nuestra esperanza.